FUNGSI PEMIMPIN

Bila berhubungan dengan orang, maka kedudukan pemimpin dan manajer adalah sama, bahwa mereka adalah atasan dan yang menjadi obyek kedudukan mereka adalah bawahan. Tapi berhubungan dengan obyek ini juga ada perbedaan, bahwa pemimpin selalu dan hanya berhubungan dengan orang-orang/para bawahan, sedangkan manajer tidak. Manajer yang melakukan fungsi manajemen tidak selalu berhubungan dengan orang, tetapi juga bisa dengan berbagai hal lain yang tidak berbentuk orang, seperti waktu kemudian dikenal manajemen waktu, berhubungan dengan belajar maka disebut dengan manajemen belajar, berhubungan dengan tujuan maka disebut dengan manajemen tujuan, dsb. Maka dari sini kita bisa menyimpulkan istilah manajer diberikan dikarenakan ia melakukan fungsi manajemen bukan karena semata-mata posisi dia sebagai atasan, karena itu juga ada tingkatan manajer, seperti manajer tingkat atas (top manajer), manajer tingkat menengah (midle manajer) dan manajer tingkat rendah (low manajer). Sedangkan seseorang disebut sebagai pemimpin/pimpinan semata-mata karena posisi dia sebagai atasan. Karena itu dalam kepemimpinan tidak dikenal dualisme kepemimpinan karena hanya akan memecah belah dan menghancurkan. Pemimpin haruslah satu. Dengan demikian kita tahu, bahwa sesungguhnya antara pemimpin dan manajer memiliki fungsi yang berbeda. Seorang pemimpin memiliki fungsi dasar adalah mengarahkan dan menggerakkan seluruh bawahan untuk bergerak pada arah yang sama yaitu tujuan. Sedangkan fungsi seorang manajer adalah managemen. Yaitu kegiatan-kegiatan seputar perencanaan (planning), pengorganisasian (organising), penempatan staff (staffing), pengarahan (directing) dan kontrol (controlling).

Seorang pemimpin sangat mungkin menggunakan fungsi manajemen untuk mencapai tujuan, tetapi itu bukan satu-satunya cara untuk mencapai tujuan. Terutama untuk organisasi sosial/ nirlaba, ternyata memiliki kemampuan manajemen yang baik tidak selalu dapat mencapai kesuksesan. Dalam menjalankan fungsinya, seorang manajer lebih sering memanfaatkan wewenang dan kekuasaan jabatan secara struktural yang memiliki kekuatan mengikat dengan dapat melakukan paksaan/hukuman untuk mengarahkan bawahan. Sedangkan seorang pemimpin lebih menekankan pengaruh/karisma yang dimilikinya sehingga bawahan secara sadar untuk mengikuti arahan sang pemimpin. Ia menstimulasi, memfasiltasi, dan berpastisipasi dalam setiap kegiatan yang menginginkan bawahan mengikutinya. Tidak dengan hadiah, paksaan atau hukuman. Seorang manajer dipilih melalui jalur formal, seperti dipilih oleh komisaris atau direktur, sedangkan pemimpin biasanya berdasar pilihan dan kontrak sosial dengan anggota atau bawahan. Manajemen hanyalah salah satu fungsi yang dilakukan seorang pemimpin.

Read More

Teori Kepemimpinan Situasional Hersey dan Blanchard

Paul Hersey dan Kenneth Blanchard (1977) menyimpulkan bahwa kebanyakan dari aktifitas pemimpin ke dalam 2 dimensi perilaku:

1. Inisiasi struktur (task actions)

2. Hubungan aksi maintenance (relationship of maintenance actions)

Teori situasional-kepemimpinan yang mereka ajukan, mengasumsikan bahwa salah satu dari keempat kombinasi dari perilaku kepemimpinan yang ditunjukkan pada gambar 5.6 bisa saja menjadi efektif ataupun tidak efektif, tergantung kepada situasi yang ada. Hal ini tergantung dari tingkat kedewasaan kelompok tersebut.

Teori kepemimpinan situasional, teori ini dikembangkan oleh Paul Hersey dan Kenneth Blanchard. Kepemimpinan situasional menurut Harsey dan Blanchard adalah didasarkan pada saling berhubungannya diantara hal-hal berikut: Jumlah petunjuk dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan, jumlah dukungan sosioemosional yang diberikan oleh pimpinan dan tingkat kesiapan atau kematangan para pengikut yang ditunjukan dalam melaksankan tiugas khusus, fungsi atau tujuan tertentu (Thoha, 1983:65).

Model ini didasarkan pada pemikiran bahwa kemampuan diagnosis bagi seorang manajer tidak bisa diabaikan , seperti terlihat pada “Manajer yang berhasil harus seorang pendiagnosis yang baik dan dapat menghargai semangat mencari tahu”. Apabila kemampuan motif serta kebutuhan bawahan sangat bervariasi , seorang pemimpin harus mempunyai kepekaan dan kemampuan mendiagnosis agar mampu membaca dan menerima perbedaan- perbedaan itu.

Manajer harus mempu mengidentifikasi isyarat- isyarat yang terjadi di lingkungannya tetapi kemampuan mendiaknosis belum cukup untuk berperilaku yang efektif. Manajer harus mampu untuk malakukan adaptasi kepemimpinan terhadap tuntutan lingkungan dimana dia memperagakan kepemimpinannya. Dimana seorang manajer harus mempunyai flesibelitas yang bervariasi. Kebutuhan yang berbeda pada anak buah membuat dia harus diberlakukan berbeda pula, walaupun banyak praktisi yang menganngap tidak praktis klau dalam setiap kali mengambil keputusan harus terlebih dahulu mempertimbangkan setiap variable situasi.

Dasar model kepemimpinan situasional, adalah:

a)      Kadar bimbingan dan pengarahan yang diberikan oleh pemimpin (perilaku tugas).

b)      Kadar dukungan sosio emosional yang disediakan oleh pemimpin (perilaku hubungan).

c)      Tingkat kesiapan atau kematangan yang diperlihatkan oleh anggota dalam melaksanakan tugas dan fungsi mereka dalam mencapai tujuan tertentu.

Konsep ini menjelaskan hubungan antara perilaku kepemimpinan yang efektif dengan tingkat kematangan anggota kelompok atau pengikutnya. Teori ini menekankan hubungan pemimpin dengan anggota hingga tercipta kepemimpinan yang efektif, karena anggota dapat menentukan keanggotaan pribadi yang dimiliki pemimpin.

Kematangan atau maturity adalah bukan kematangan secara psikologis melainkan menggambarkan kemauan dan kemampuan anggota dalam melaksanakan tugas masing- masing termasuk tanggung jawan dalam melaksanakan tugas tersebut juga kemauan dan kemampuan mengarahkan diri sendiri. Jadi, variable kematangan yang dimaksud adalah kematangan dalam melaksanakan tugas masing- masing tidak berarti kematangan dalam segalahal.

Kematangan anak buah adalah kemampuan yang dimiliki oleh anak buah dalam menyelesaikan tugas dari pimpinan, termasuk didalamnya adalah keinginan atau motivasi mereka dalam menyelesaiakan suatu tugas. Kematangan individu dalam teori kepemimpinan situasional Hersey-Blanchard dibedakan dalam 4 kategori kematangan yang masing- masisng punya perbedaan tingkat kematangan sebagai berikut:

M1: Tingkat kematangan anggota rendah

Ciri-cirinya : adalah anggota tidak mampu dan tidak mau melaksanakan tugas, maksudnya:
Kemampuan anggota dalam melaksanakan tugas rendah dan anggota tersebut juga tidak mau bertanggung jawab.

Penyebabnya: tugas dan jabatan yang dijabat memang jauh dari kemampuan , kurang mengerti apa kaitan antara tugas dan tujuan organisasi, mempunyai sesuatu yang diharapkan tetapi tidak sesuai dengan ketersediaan dalam organisasi.

M2: Tingkat kematangan anggota rendah ke Sedang atau Moderat Rendah

Ciri- cirinya: anggota tidak mampu melaksanakan tapi mau bertanggung jawab, yaitu walaupun kemampuan dalam melaksanakan tugasnya rendah tetapi memiliki rasa tanggung jawab sehingga ada upaya untuk berprestasi. Mereka yakin akan pentingnya tugas dan tahu pasti tujuan yang ingin dicapai.

Penyebabnya : anggota belum berpengalaman atau belum mengikuti pelatihan dan pendidikan tetapi memiliki motivasi tinggi, menduduki jabatan baru dimana semangat tinggi tetapi bidangnya baru dan selalu berupaya mencapai prestasi, punya harapan yang sesuai dengan ketersediaan yang ada dalam organisasi.

M3: Tingkat kematangan anggota sedang ke tinggi atau moderat tinggi.

Ciri- cirinya: anggota mampu melaksanakan tetapi tidak mau. Yaitu mereka yang mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas tetapi karena suatu hal tidak yakin akan keberhasilan sehingga tugas tersebut tidak dilaksanakan.

Penyebabnya : anggota merasa kecewa atau prustasi misalnya: baru saja mengalami alih tugas dan tidak puas dengan penempatan yang baru.

M4: Tingkat Kematangan Anggota Tinggi

Ciri- cirinya: anggota mau dan mampu, yaitu : mempunyai kemampuan yang tinggi dalam menyelesaikan tugas ataupun memecahkan masalah dan punya motivasi tinggi serta besar tanggungjawabnya. Mereka adalah yang berpengalaman dan punya kemampuan yang tinggi dalam menyelesaikan tugas. Merteka mendapat kepuasan atas prestasinya dan yakin akan selalu berhasil.

Merujuk pada tingkat kematangan masing- masing kelompok atau anggota kelompok, maka perilaku kepemimpinan harus disesuaikan demi tercapainya efektifitas kepemimpinan berdasarkan analisis pemimpin terhadap tingkat kematangan anggota, digunakan kombinasi perilaku tugas dan perilaku hubungan. Ada beberapa kombinasi perilaku kepemimpinan yang merujuk pada kematangan yaitu :

Tingkat Kematangan	Perilaku kepemimpinan
Rendah (M-1) Tidak mau dan tidak mampu Rendah ke sedang atau moderat rendah (M-2) Tidak Mampu tapi mau Sedang ke tinggi atau moderat tinggi (M-3) Mampu tapi tidak mau Tinggi (M-4) Mau tapi mampu	Instruksi (S-1) Tinggi tugas dan rendah hubungan. Konsultasi (S-2) Tinggi tugas dan tinggi hubungan. Partisipasi (S-3) Rendah tugas dan tinggi hubungan Delegasi (S-4) Rendah tugas dan rendah hubungan.

Perilaku kepemimpinan seseorang menghadapi kelompok secara keseluruhan harus berbeda- beda dengan menghadapi individu anggota kelompok, demikian pula perilaku kepemimpinan manajer dalam menghadapi tiap- tiap individu harus berbeda- beda tergantung kematangannya. Masing- masing punya perbedaan tingkat kematangan.

Menurut teori ini pemimpin haruslah situasional, setiap keputusan yang dibuat didasarkan pada tingkat kematangan anak buah, ini berarti keberhasilan seorang pemimpin adalah apabila mereka menyesuaiakan gaykepemimpinanya dengan tingkat kedewasaan atau kematangan anak buah.Tingkat kedewasaan atau kematangan anak buah dapat dibagi menjadi empat tingkat yaitu:

Pertama intruksi adalah untuk pengikut yang rendah kematangannya, orang yang tidak mampu dan mau memiliki tanggung jawab untuk melaksanakan sesuatu adalah tidak kompeten atau tidak memiliki keyakinan. bawahan seperti ini masih sangat memerlukan pengarahan dan dukungan, masih perlu bimbingan dari atasan tentang bagaimana, kapan dan dimana mereka dapat melaksakanya tanggung jawab/tugasnya.

Kedua konsultasi adalah untuk tingkat kematangan rendah ke sedang, orang yang tidak mampu tetapi berkeinginan untuk memikul tanggung jawab memiliki keyakinan tetapi kurang memiliki keterampilan. pimpinan/pemimpin perlu membuka komunikasi dua arah (two way communications), yaitu untuk membantu bawahan dalam meningkatkan motivasi kerjanya.

Ketiga partisipasi adalah bagi tingkat kematangan dari sedang kerendah, orang-orang pada tingkat perkembangan ini memiliki kemampuan tetapi tidak berkeinginan untuk melakukan sesuatu tugas yang diberikan. Untuk meningkatkan produktivitas kerjanya, dalam hal ini pemimpin harus aktif membuka komunikasi dua arah dan mendengarkan apa yang diinginkan oleh bawahan.

Keempat delegasi adalah bagi tingkat kematangan yang tinggi, orang-orang pada tingkat kematangan seperti ini adalah mampu dan mau, atau mempunyai keyakinan untuk memikul tanggung jawab. Dalam hal ini pemimpin tidak perlu banyak memberikan dukungan maupun pengarahan, karena dianggap bawahan sudah mengetahui bagaimana, kapan dan dimana mereka barus melaksanakan tugas/tangung jawabnya (Thoha, 1983:74-76).

Read More

Teori Kepemimpinan Situasional Fiedler

Fiddler mendefinisikan efektivitas pemimpin dalam hal performa grup dalam mencapai tujuannya. Fiddler membagi tipe pemimpin menjadi 2: yang berorientasi pada tugas dan yang berorientasi pada maintenance. Dari observasi ini ditemukan fakta bahwa tidak ada korelasi konsisten antara efektifitas grup dan perilaku kepemimpinan.

Pemimpin yang berorientasi pada tugas akan efektif pada 2 set kondisi.

• Pada set yang pertama, pemimpin ini sangat memiliki hubungan yang baik dengan anggotanya, tugas yang didelegasikan pada anggota sangat terstruktur dengan baik, dan memiliki posisi yang tinggi dengan otoritas yang tinggi juga. Pada keadaan ini, grup sangat termotivasi melakukan tugasnya dan bersedia melakukan tugas yang diberikan dengan sebaik-baiknya.
• Pada set yang kedua, pemimpin ini tidak memiliki hubungan yang baik dengan anggotanya, tugas yang diberikan tidak jelas, dan memiliki posisi dan otoritas yang rendah. Dalam kondisi semacam ini, pemimpin mempunyai kemungkinan untuk mengambil alih tanggung jawab dalam mengambil keputusan, dan mengarahkan anggotanya.
Kepemimpinan tidak akan terjadi dalam satu kevakuman sosial atau lingkungan. Para pemimpin mencoba melakukan pengaruhnya kepada anggota kelompok dalam kaitannya dengan situasi2 yg spesifik. Karena situasi dapat sangat bervariasi sepanjang dimensi yang berbeda, oleh karenanya hanya masuk akal untuk memperkirakan bahwa tidak ada satu gaya atau pendekatan kepemimpinan yang akan selalu terbaik. Namun, sebagaimana telah kita pahami bahwa strategi yg paling efektif mungkin akan bervariasi dari satu situasi ke situasi lainnya.
Penerimaan kenyataan dasar ini melandasi teori tentang efektifitas pemimpin yang dikembangkan oleh Fiedler, yang menerangkan teorinya sebagai Contingency Approach. Asumsi sentral teori ini adalah bahwa kontribusi seorang pemimpin kepada kesuksesan kinerja oleh kelompoknya adalah ditentukan oleh kedua hal yakni karakteristik pemimpin dan dan oleh berbagai variasi kondisi dan situasi. Untuk dapat memahami secara lengkap efektifitas pemimpin, kedua hal tsb harus dipertimbangkan.
Fiedler memprediksi bahwa para pemimpin dengan Low LPC yakni mereka yang mengutamakan orientasi pada tugas, akan lebih efektip dibanding para pemimpin yang High LPC, yakni mereka yang mengutamakan orientasi kepada orang/hubungan baik dengan orang apabila kontrol situasinya sangat rendah ataupun sangat tinggi.
Sebaliknya para pemimpin dengan High LPC akan lebih efektif dibanding pemimpin dengan Low LPC apabila kontrol situasinya moderat.

Hasil dari riset ini adalah fungsi distribusi pada teori kepemimpinan yang perlu dimodifikasi sebagai pengaruh kondisi situasional pada gaya kepemimpinan suatu grup.

Teori ini tidak membahas gaya kepemimpinan apa yang paling baik dan gaya kepemimpinan apa yang tidak baik, tetapi teori ini mengemukakan bagaimana tindakan seorang manajer dalam situasi tertentu kepemimpinannya yang efektif. Teori ini juga tidak membahas gaya dan perilaku yang berpola tetapi berdasarkan situasi kemudian melakukan pendekatan yang tepat. Dengan situasi yang berbeda maka pendekatan yang dilakukanpun akan berbeda.

Model kepemimpinan ini mengemukakan tiga variable utama yang menentukan suatu situasi yang menguntungkan dan tidak menguntungkan bagi pemimpin :

a.       Hubungan pemimpin dengan anggota kelompok.

b.      Derajat struktur tugas yang ditugaskan kepada kelompok untuk dilaksanankan.

c.       Kedudukan (posisi) kewenangan pemimpin berdasarkan kewenangan formal yang dimilciki.

Ketiga variable situasi ini dikatkan dengan pendekatan yang berorientasi pada tugas, hal ini tergantung pada situasi yang ada pada saat tertentu. Kombinasi antara situasi yang dihadapi oleh pemimpin dengan perilaku kepemimpinan yang tepat akan menentukan efektifitas kepemimpinan. Yang dimakud perilaku yang tepat adalah dalam situasi apa perilaku pemimpin berorientasi pada tugas dan dalam situasi apa perilaku pemimpin berorientasi pada hubungan.

Perilaku pemimpin yang berorientasi pada hubungan akan efektif dalam situasi yang moderat misalnya pemimpin yang menghadapi situasi ketika derajat variabel situasi hubungan pemimpin dan bawahan rendah, tetapi kedua variabel yang lain derajatnya tinggi. Atau dalam situasi lain yaitu variable posisi kewenangan pemimpin derajatnya rendah tetapi variabel yang lain derajatnya tinggi.

Dapat disimpulkan dari model kepemimpinan kontingensi, perilaku pemimpin yang efektif tidak berpola dari satu gaya tertentu, melainkan dimulai dengan mempelajari situasi tertentu pada satu saat tertentu. Yang dimaksud dengan situasi tertentu adalah adanya tiga variabel yang dijadikan dasar sebagai perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada tugas dan hubungan, tetapi tidak berarti bahwa tugas tidak pernah berorientasi pada hubungan.

Read More

A. Pendekatan Sifat yang Harus Dimiliki Pemimpin Indonesia

Dalam pendekatan sifat keberhasilan pemimpin ditandai oleh adanya kecakapan atau ciri-ciri ideal yang harus dimiliki oleh pemimpin (Mulyasa, 2004: 108). Untuk menjdai seorang pemimpin yang berhasil menurut teori ini haruslah memiliki ciri-ciri tertentu yang membedakan seorang pemimpin dan bukan pemimpin. Ciri-ciri tersebut dapat berupa ciri fisik, sifat-sifat kepribadian maupun keterampilan tertentu yang diperlukan.

            Keith Davis dalam Toha (1983:36) merumuskan empat sifat umum yang mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi yaitu:

1) Kecerdasan

2) Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial

3) Motivasi diri dan dorongan berprestasi

4) Sikap-sikap hubungan kemanusiaan

Sedangkan Gary A.Yul dalam Wahjosumidjo (2002:23) menyatakan sifat-sifat dan keterampilan pribadi yang menjadi ciri-ciri keberhasilan pemimpin adalah sebagai berikut:

1.    Sifat-sifat pribadi meliputi : kemampuan menyesuaikan diri terhadap situasi, selalu siap terhadap lingkungan sosial, berorientasi kepada cita-cita keberhasilan, tegas, kerjasama, mampu, mampu mengambil keputusan, berpengaruh/ berwibawa, enerjik, gagah, percaya diri, sabar/tahan uji dan mau bertanggung jawab.

2.    Keterampilan meliputi : cerdik, konseptual, kreatif, diplomatis dan taktis, lancar berbicara, banyak mengetahui tugas-tugas kelompok, kemampuan mengatur, kemampuan meyakinkan dan kemampuan meyakinkan.

Menurut saya, seluruh sifat diatas adalah sifat-sifat yang diperlukan untuk menjadi seorang pemimpin yang ideal bagi bangsa Indonesia. Kecerdasan diperlukan oleh pemimpin untuk dapat memahami permasalahan yang terjadi di dalam negara Indonesia secara cermat dan teliti, selain itu kecerdasan juga berhubungan dengan kebijakan dan keputusan yang akan dibuat oleh seorang pemimpin. Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial juga sangat penting bagi pemimpin untuk menjalin kekerabatan antar negara maupun untuk mempererat persatuan bangsa. Motivasi diri dan dorongan berprestasi diperlukan pemimpin untuk lebih baik lagi dalam memimpin rakyatnya, terutama untuk menjadi negara yang lebih maju.

Dengan demikian seorang pemimpin menurut pendekatan ini harus mempunyai sifat-sifat individu dan keterampilan tertentu yang membedakan seorang pemimpn dan bukan.

Read More